个人理解多问少主张多关注他人少关注自己指出这一优点并就这一具体方面赞扬对方 AI综述管理者常陷入“纠错补漏”的赤字模型忽视正向欣赏的价值被看见、被肯定是人的底层需求。积极心理学研究表明积极情绪能提升创造力、人际关系与团队绩效消极影响的破坏力更持久积极与消极反馈比应达3:1以上。回应他人好消息有四种方式其中“积极的建设性回应”最能增进关系。团队互写正面肯定等低成本方法可显著提升参与者的关注力、自信心和精力水平。聚焦解决方案的领导方式包含四个关键放大有效行为、描绘清晰的美好未来、小步迈进、肯定与赞美。核心主张不是放弃批评而是平衡关注点学会发现并放大员工的长处以积极领导驱动高绩效团队。被低估的管理力量积极领导力如何激发员工的内在驱动力被低估的管理力量积极领导力如何激发员工的内在驱动力很多管理者把管理等同于纠错补漏却忽视了正向欣赏的巨大价值。被看见、被肯定是人的底层心理需求。真正的赋能不是一味回避问题而是学会放大员工身上有效的行为以积极领导行为驱动高绩效团队生长。悲观主义者在每个机会中看到困难乐观主义者在每个困难中看到机会。——温斯顿·丘吉尔你可能听说过“积极心理学”的概念但它是如何帮助我们成为更好的管理者的呢研究表明使用积极的方法可以为个人、工作关系以及团队绩效带来好处。作为有效的管理者我们可以从这个领域借鉴许多经验和技巧这些可以被熟练地应用于我们的日常工作中。我们将讨论如何感恩如何建设性地回应他人着重于解决问题的方式以及聚焦解决方案的领导方式的4个关键方法。如何感恩对你的员工表现出积极的态度和感激之情对大多数管理者来说都不是件容易的事。当我们和一位经理分享这个概念时他对我们说“对我来说这听起来有点不切实际”这是一个相当典型的反应当我们向经理们介绍诸如“欣赏式询问”“积极心理学”和“关注解决方案”等概念时他们都关注于欣赏式询问和关注解决方案而不是关注问题本身。我们知道对他人表示感激是成为一个有效管理者和发展有效关系的基本方面。被重视和欣赏是人类最基本的需求如果你想要你的员工发挥出最佳表现那么你也需要掌握基本的欣赏心理学。传统上经理们在处理工作时会使用我们所说的“赤字模型”。也就是说他们认为事情是一个问题他们需要解决这个问题所以他们养成了一种习惯时常关注一件事情哪里出了问题哪里运转不畅然后试着去解决它。这种方法不仅局限于商业领域。在心理学领域人们似乎也在关注这样的焦点一个人哪里出了问题什么事情使他进展不顺利。这往往着眼于解决一个人的问题并改正自身的缺点。然而越来越多的人认为心理学应该对进展顺利的事情同样感兴趣因为对一个人来说有些事情一定进展得很顺利即使其他事情进展不顺。这如何应用到工作关系和有效的人员管理中呢如果你和某人之间有些问题你很容易放大这个问题并把它应用到他们做的所有事情上导致另一个人被贴上“问题”人的标签。我们接触过的很多经理都来找我们寻求帮助要求我们帮助处理那个有问题的人。但是如果那个人不存在问题呢毕竟他们可能不会把自己描述成一个有问题的人。如果你已经给对方贴上了问题的标签这对你和对方之间的关系又会有什么影响呢如果你的老板说你是个问题你会怎么想高效率的经理人会做两件事◆他们会关注关系和问题不仅仅是关注那个人。他们将有勇气意识到自己也是“问题”的一部分。他们会思考自己能为解决这个问题做出什么贡献并专注于他们可以尝试做些什么不同的事情。俗话说“如果你总是做你过去做过的事情那么你得到的也将是你已经拥有的东西。”所以试着做些不同的事情吧。◆他们会寻找对方或涉及的人员身上的优点。他们在哪些方面做得很好他们什么时候不构成问题他们过去在哪些方面做得很好他们现在做的哪些事不成问题如果你总是关注一个人做得不好的地方那么事情不可能变得更好。如果你总是否定和批评他们你就不会让他们有一个积极的心态去解决所谓的问题。他们只会感到愤愤不平。无论他们是否有过错这都是无关紧要的。事实是你是管理者你需要了解并发展你在这个领域的技能这样你才会一步步接近你想要的结果。当然通过愤怒和挑剔你肯定不会达成这些目标。心理学家认为大量的积极情绪对创造力、建立有效的人际关系和人际网络至关重要。我们也相信这些是组织取得成功的关键领域。其理念是人类本能地被积极的东西吸引从而远离消极的一面。因此如果你能更多地关注一个人的优点而不是缺点你就可能会被认为是一个更有效的管理者。这个理论还有另一个方面。相比积极的因素而言我们的情绪和行为更容易受到消极因素的影响。因此举例来说虽然人们会很高兴地接受表扬但任何批评都会对他们产生更大、更持久的影响。我们倾向于记住批评而不是别人给予我们的赞扬。所以你可能无意中批评了某人却并没有在意但这将影响他们的行为和对你的态度。然后你需要通过给予更多的积极反馈来获取平衡。根据马西亚尔·洛萨达教授的研究积极与消极的比率应该至少是3:1。他研究了60家商业组织并从盈利能力、客户满意度和员工态度等方面衡量了它们的效率。他发现要让组织有效运作高级管理者需要做好3件事◆多问少主张。这意味着他们需要多问问题多倾听而不是简单地告诉人们该做什么和给出建议。◆在交往中要积极主动不要消极懈怠。对真正高效的团队来说积极与消极的比率超过5:1。想想看5:1你需要给出5倍于消极反馈的积极反馈。你的比率有多接近◆多关注他人少关注自己。所以你要问自己的问题是在你的互动中积极和消极的比例是多少我切实地问了多少问题倾听了多少次别人的心声而不是简单地提出我的想法和观点有趣的是1:1的比率被认为不足以产生影响。事实上很多人可能会认为自己收到的反馈并没有多少实际上你得到的负面评论和反馈比正面评论和反馈要多。所以也许你可以从1:1的比例开始但3:1应该是你的目标。积极向上是一个有效领导者的特质之一也会造就更无私、更好奇、更有创造力、更乐于学习的氛围。如果你想知道消极和悲观是否有必要让我们向你保证。理论告诉我们积极与消极的比率通常不应该超过10:1否则将被认为是不切实际的乐观。这也告诉我们你的乐观主义应该视情况而定你需要关注现实。换句话说当失败的代价很高的时候或者当与一个前景不佳的人交谈时采取悲观的态度是可以的。在这些情况下你不应该过于乐观而是应该更现实地指出这个人正在做的事情的负面影响。如何建设性地回应他人建立和维持有效的人际关系不仅仅是在事情变糟的时候保持积极的态度。我们如何回应别人的好消息也会影响我们的人际关系。例如如果有人告诉你一个好消息比如说升职你可以用4种基本的方式来回应。根据加利福尼亚大学雪莉·盖博教授的说法你可以做出积极的反应也可以做出消极的反应你可以给出建设性的回应也可以给出破坏性的回应。让我们看看可能的组合。◆ 积极的破坏性回应一个积极但具有破坏性的反应是把注意力集中在消极的方面然后说类似这样的话“哦要做的工作真是太多了你确定你准备好了吗” 这样做是在贬低他人质疑他们成功的能力却打着“关心”他人的幌子。◆消极的破坏性回应一个消极的破坏性回应是在取得晋升的时刻直接跳到一个完全不同的话题上甚至完全不理会升职这件事。很明显这不是一个值得推荐的方法我们不都会因为偶尔使用这种方式而感到内疚吗◆消极的建设性回应显然你想要以一种建设性的方式来回应但即便如此你也可能会非常消极。所以你可能会说类似这样的话“干得好”然后迅速转移到另一个话题上。这表明尽管你可能认为自己一直很积极但实际上你对别人说的话并不真正感兴趣。重要的是对方会清楚地知道你没那么感兴趣。◆积极的建设性回应我们建议你使用这种“积极的建设性的”方法所以在这个例子中你可以说类似这样的话语“这真是个好消息我知道这对你意义重大”然后你可以就这份工作、这个人的感受或他们对新工作的计划提出一些开放性的问题。或者所有这些这就表明你对对方有明显的兴趣建立和加强了你的人际关系并为更有效的业务做出了额外贡献。着重于解决问题的方式在伦敦的短期治疗研究所的一个指导研讨会上我们了解到了“聚焦解决方案”和“正面肯定”这两个概念。每次练习结束后我们都被要求转向我们的同事对他们说一些积极肯定的话。起初我们发现这是非常困难的。该说什么呢怎么说才不会听起来感觉太假呢但在经历了一个不稳定的开始后我们发现自己能够注意到并欣赏对方的许多方面。这些都是我们之前不会注意到的方面。我们做得越多表达这些事情就越容易、越自然。我们在阿什里奇商学院的研讨会上也使用了类似的方法。我们把所有参与者的名字都写在一张图上然后让每个人写下这三天里所有参与者的积极一面。我们分发便利贴让人们把它们贴在公告板上。当然开始的时候会有点慢但是随着人们注意到其他人做得很好或者大家都写了哪些积极的一面时事情就会开始进展了。当然并不是所有的事情都是积极的但是我们不允许人们写下任何消极的事情只让他们关注积极的方面。接下来会发生的是在研讨会结束的时候每个人都收集他们的正面肯定阅读它们然后把它们装在信封里带回家。我们发现有三件事发生。一是我们的参与者真的开始关注他人并比以前注意到更多。二是他们开始关注自己的积极贡献。三是他们的精力水平和信心显著提高。另一件要记住的事情是你做这件事完全不需要付出任何代价它是免费的。你所需要的只是对他人的一点关注、积极的态度以及欣赏而不是批评的能力。这是任何一个管理者都可以和他的团队一起做的事情。聚焦解决方案的领导方式的4个关键方法找出有效的方法然后在这方面多投入作为管理者我们通常会关注那些不奏效的地方然后我们会倾向于批评我们的员工没有做正确的事情。但是不管初衷有多好它并没有特别的帮助。大多数人并不是故意做错事如果我们的反应是责备和批评那就不可避免地导致防御、借口和掩饰。因此如果关注点是如何才会奏效就会催生一场截然不同的对话一种更加开放和富有成效的对话因此是积极和充满活力的。这会带来更有效的行为。对于更加美好的未来要有一个清晰明确的概念你们中的许多人都熟悉这样一种观点即领导者创建一个愿景然后期望他们的员工朝着这个愿景前进。但是未来以解决问题为重点的方式不是试图设想一个人们将走向的遥远未来而是要求参与其中的人们创造一个关于不久的将来的积极形象在那里事情会有所好转。其理念不是推销一个特定的首选未来而是让人们了解这个未来对他们意味着什么。具体来说就是让他们积极地参与到对未来的想象之中然后问他们什么样的行为能让他们踏上通往理想未来的道路。这就引出了下一个原则。小步迈进领导者往往希望采取重大而大胆的行动但在我们面临的复杂现实中这些行动往往会以失败告终。以解决问题为重点的方法是从小处着手朝着正确的方向小步前进。这意味着这个过程通常更现实更有可能成功。这种方法的美妙之处在于每个人都能参与其中并有能力迈出一小步然后为取得一些成就而感到自豪。这比一开始就做得太大然后因为失败而打击自己和他人要有效得多。这就像我们的新年决心一样塑形并保持健康。我们给自己设定了巨大的目标结果什么都没做。给自己设定一个小目标比如每天锻炼10分钟然后实现它要比给自己设定每天跑5英里却无法实现的目标好得多。这些小步骤可以被重新审视和调整它们是敏捷和灵活的最重要的是它们可以经常被重估并根据需要进行调整。主要步骤通常与此形成鲜明对比它一旦开始就不容置疑。肯定和赞美第4个关键原则是双重的。它是关于关注行之有效的工作方式然后承认并肯定它。你需要学会发现人们正在做的有用的事情并习惯于看到他们的长处。养成这样做的习惯而不是关注别人的缺点这样会带来更好的工作环境、良好的人际关系和促进员工的工作表现。当然养成这种积极的习惯是需要时间的尤其是如果你和大多数人一样总是善于发现缺陷或关注进展不顺利的地方如果你知道应该以欣赏的眼光看待问题那么你就会学会以不同的角度去发现。你会更加清楚自己喜欢什么、看重什么以及别人和他们的工作给你印象深刻的是什么地方。你需要开始留心人们正在做什么并开始以伙伴的身份表达感激之情而不是总用那种机械化的口头禅“干得好”之类的方式去评价员工。你可能会发现下面的反思性练习很有用这是我们从短期治疗研究所的同事那里学到的。写下你在工作中擅长的3件事。然后问问你自己我在工作中还擅长什么然后问自己还有什么还有什么还有什么不停地问直到你写下至少20件事。看看这个列表。它给你什么感觉它有多容易如果你觉得这个练习有点难那么我们已经证明了你很难把注意力集中在积极的方面。如果我们让你写下你不擅长的事情会不会更容易一些为什么不在你的团队中使用这个练习呢这个方法会被证明是很有见地的。运用我们所描述的技巧采取积极的领导方式将有助于你的成功并帮助你获得同事的高度评价。这些方法提高了组织的绩效营造了更好的工作氛围。不幸的是我们似乎很自然地就把注意力集中在消极的方面集中在哪里出了问题。我们很容易判断和批评别人。事实上批评的能力似乎是我们作为管理者角色的一部分。但人们忽视了这样一个事实批评的效果是降低人们的积极性使其丧失活力、士气低落。在我们的工作中作为培训师、教练和顾问我们与来自各个行业和国家的经理人合作我们看到这种判断和批评的倾向是根深蒂固的。我们上面提到的一些新技术正试图将人们的注意力从批评上转移开来帮助他们观察了解人们做得好的方面在组织中真正奏效的是什么。这种注意力的转移提高了士气和生产力。这并不意味着我们永远不应该批评任何人或者说从不考虑别人的缺点和错误。这只是意味着我们需要平衡自己的行为试着去考虑人们做得好的方面培养以有效的方式提出建设性批评的能力而不是简单地关注他们做得不好的方面。这种方法相对来说比较容易开发并且会通过作为员工管理者提高自身的技能而带来回报所以要训练自己去发现人们做得好的地方。然后在注意到这一点之后指出这一优点并就这一具体方面赞扬对方。你也可以通过在团队会议中以公开表扬的反馈方式来鼓励其他人发展这方面的能力。还有一种类似方法是在会议结束时让每个人都转向坐在自己左边的人告诉他们一些对他们的个人贡献表示感激的事情。